Generatia „de ce?”

Daca managementul a fost definit si ca arta de a pune intrebarile importante, atunci cred ca pana la urma curiozitatea nu este un asa mare defect. (Bine, aici e drept ca incerc sa trag putin turta pe spuza mea, insa e mai mult de atat :)).

Curiozitatea, alaturi de dinamism, problematizare, nerabdare, fac parte din trasaturile unei generatii care a fost catalogata drept „generatia de ce”. Foarte multe articole si analize recente despre devoltare profesionala si promovare pun in discutie graba tinerilor de a evolua. Si este vorba de tinerii de acum. Fie ca este argumentata pro sau contra, nerabdarea de a urca treptele ierarhice, de a sti ce se intampla dincolo de job si de ce trebuie sa faca un anumit lucru, este recunoscuta de toata lumea ca o caracteristica a noii generatii de angajati.

Managerii mai in varsta sunt cei care resimt cel mai mult aceasta tendinta si se vad confruntati cu necesitatea de a raspunde unor intrebari care pana acum nu erau puse atat de direct: de ce as lucra in compania asta? de ce nu pot promova acum? de ce nu pot primi un salariu mai mare acum?. Erau vremuri in care respectul fata de senior management impiedica angajatii sa ceara socoteala acestora, chiar daca era vorba de soarta lor. Iti vedeai de treaba ta si incercai sa iti dai singur raspunsurile.

Viteza de circulatie a informatiei si accesul atat de rapid la aceasta a creat o noua atitudine in randul generatiei noastre: nu mai asteptam sa gaseasca cineva de cuviinta sa ofere informatii, ci le cerem noi insine, atunci cand avem nevoie.

Evident, organizatiile trebuie sa se adapteze noii generatii, mai ales daca vor sa atraga si sa retina tinere talente si implicit sa-si asigure succesul. Comunicarea eficienta – interna si externa – ar trebui sa fie orientata pe anticiparea intrebarilor si problemelor care ar putea sa apara din partea angajatilor si candidatilor. Expunerea la noua generatie a creat cred o experienta destul de bogata pana acum incat aceasta anticipare sa poata avea loc.

Sinceritatea poate fi o alegere foarte buna atunci cand se discuta eventuale probleme ce pot aparea, chiar daca aparent pare ca dezavantajeaza. Practic, vrei sa atragi oamenii care se potrivesc, iar daca aspecte din compania ta ii dezavantajeaza pe unii dintre ei, cea mai buna solutie e sa aplici si acest filtru. Poate vi se va parea socant, insa, CEO-ul unei companii de succes a cerut ca in prezentarile companiei catre tinerii absolventi sa fie incluse detalii despre oameni care parasisera prematur firma in ultimii trei ani.

Pana la urma, sa cunosti ceea ce te afecteaza si sa-ti controlezi destinul e semn al unei personalitati remarcabile, faptul ca un angajat este interesat de ceea ce se intampla in companie arata ca il preocupa viitorul ei. Ca sa nu mai vorbim despre faptul ca sansele de rezolvare ale unei probleme cresc cu cat sunt mai multe capete aplecate asupra ei.

Cel mai adesea, curiozitatea si nerabdarea este vazuta de cei din afara acestei generatii ca un pericol la adresa statutului lor. Am discutat cu multi oameni care s-au plans ca lucreaza din medii in care informatia este pazita cu sfintenie, colegii nu le explica cum sa faca anumite lucruri de teama ca vor fi mai buni ca ei si le vor lua jobul. Iar asta li se intampla tinerilor care au cea mai mare nevoie de a dobandi experienta si competente.

 Dar, ce sanse are o organizatie in care oamenii nu invata pe altii pentru ca ei nu mai invata nimic?