Skip to content

Contractul psihologic

Ianuarie 9, 2008

Am primit zilele trecute de la Raluca un DVD scos de ELF Consulting care se dorea un mic indrumar pentru managerii de linie. Materialul a fost chiar ok facut imbinand expunerile teoretice cu prezentarea unor cazuri specifice si cu discutiile de grup.

Unul dintre aspectele managementului abordate in material a fost acela al contractului psihologic dintre angajat si managerul sau direct. Desi termenul de contract are de cele mai multe ori o semnificatie oneroasa sau juridica, contractul psihologic este in fapt un set de asteptari mutuale ale angajatului si angajatorului care se stabilesc la inceputul relatiei dintre ei. Evident aceste asteptari difera in functie de experienta, motivatii, varsta, obiective si se formeaza inca de la recrutare.

Cand experienta de lucru este la inceput sau redusa,  noi insine nu ne cunoastem foarte bine asteptarile si ne dam seama de ele abia atunci cand sunt incalcate. Ajungem foarte tarziu sa fim mai intelepti si sa stim ceea ce trebuie sa cerem si ceea ce nu ne place. Diferenta de limbaj, definirea diferita a unor termeni si concepte este de asemenea o sursa de neintelegeri si dezamagiri. Exprimarile vagi, golurile de informatie lasa loc interpretarilor si de o parte si de cealalta.

 Situatia ideala, in care contractul psihologic este respectat, are multe beneficii: angajatii sunt implicati in ceea ce fac, rezoneaza la succesele sau insuccesele companiei si sunt mai exigenti cu ei insisi si cu cei din jur atunci cand este vorba de obiectivele de indeplinit.  Ce inseamna un contract psihologic respectat? Ambii parteneri la contract isi cunosc si respecta asteptarile celuilalt, nu fac promisiuni fara acoperire, ofera feedback clar, aloca timp pentru a lamuri aspectele necunoscute sau care ridica probleme si transmit informatiile importante si delicate direct si personal celui vizat. 

Alternativa la contractul psihologic este relatia tranzactionala tot mai mult intalnita in ultima vreme o data cu cresterea mobilitatii angajatilor intre companii. Timpul petrecut intr-o organizatie fiind din ce in ce mai scurt, nu exista premisele formarii unui contract psihologic intre angajat si angajator. Atunci cand auziti pe cineva ca spune: “asta nu este in fisa mea de post” sau “nu sunt platit sa fac ore suplimentare” aveti indicii ca ar putea fi vorba de un contract tranzational. Angajatii isi evalueaza in termeni de bani activitatea lor in cadrul companiei. Imi dai ca sa-ti dau. De cealalta parte, angajatorii angrenati intr-un contract tranzactional privesc angajatii ca pe instrumente de realizare a profitului, de asemnea in termeni de costuri si realizari.

 Un contract psihologic incalcat seamana foarte mult cu un contract tranzactional. Nerespectarea asteptarilor partenerului de contract submineaza relatia profesionala. Scade implicare angajatului, acesta nu se mai simte atras de ceea ce face, incepe sa-si evalueze foarte strict participarea si recompensele. In final va pleca atras de perspectiva unui contract psihologic sau de recompense mai mari. 

Asa cum spuneam si cu alta ocazie, angajatii stabilesc aceasta relatie psihologica cu managerul direct. Nici organizatia si nici top managementul nu va crea o legatura cu angajatul. Acesta va lucra cu placere si va ramane in companie in masura in care contractul psihologic cu seful direct este consolidat si respectat.  

Anunțuri
8 comentarii leave one →
  1. nimeni permalink
    Ianuarie 10, 2008 11:08 am

    + rep 🙂

  2. Ianuarie 10, 2008 11:57 am

    @nimeni: poti sa traduci te rog?

  3. nimeni permalink
    Ianuarie 11, 2008 10:55 am

    Uhm, ştiam eu că trebuia să reformulez. Pe forumuri cu reputation system, un post/topic informativ/interesant e răsplătit de cititori cu „reputaţie pozitivă”, prescurtat +rep. Deci era un mod geeky de a-mi exprima aprecierea pt. articol 😉

  4. Ianuarie 11, 2008 10:53 pm

    @nimeni: Multumesc pentru invatatura. 🙂 Si pentru apreciere.

  5. Isit permalink
    Ianuarie 13, 2008 12:34 pm

    Perfect adevarat ce spui.
    Cunosti HR-i sau manageri care fac asta bine? 🙂
    Trebuie sa cunosti organizatia/departamentul prin toate cotloanele lor ca sa poti face asta corect. Si trebuie sa-ti pese! 🙂

  6. Ianuarie 14, 2008 12:33 am

    @Isit: Da, din fericire cunosc manageri care fac asta.

  7. Martie 8, 2008 12:26 am

    Da, Cristina. Relatia cu seful este poate cea mai importanta. Apropo de chestia asta, mai uita-te odata peste survey-ul de la ”Cand ti-a fost marit ultima data salariu?” si …cum interpretezi? Ca unii sunt multumiti de sefi dar nu sunt multumiti de salariu? Ce le-o fi facut sefu cand au cerut marire? Le-o fi spus: ”dragi subordonati, m-am batut ca leul dar ticalosii de mai sus (ul organigramei) nu vor!”?

  8. Martie 9, 2008 1:54 pm

    @MM: Rezultatele survey-ului ”Ce te nemultumeste la jobul tau actual?” nu se bat cap in cap din cel putin doua motive:
    1. cei care sunt nemultumiti de salariu nu sunt in mod obligatoriu si cei multumiti de relatia cu seful;
    2. seful direct nu este intotdeauna si cel responsabil de negocieri salariale si buget.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: