Skip to content

Poti fi sigur ca i-ai angajat pe cei mai buni?

August 29, 2007

Aceasta este o intrebare pe care si-o pune orice angajator atunci cand deruleaza un proces de recrutare si selectie.

De ce apare aceasta intrebare?

In primul rand, stim cu totii ca prin natura lor, oamenii au tendinta sa fie subiectivi. Exista si exceptii intr-o anumita masura, dar despre acest subiect cu alta ocazie. Cei care au participat la un proces de recrutare si selectie de partea angajatorului stiu ca s-au confruntat cu o tentatie aproape inconstienta de a alege oameni care le seamana. Si asta deoarece managerii au incredere in calitatile si cunostintele pe care le poseda si considera ca, pentru a ajunge la acelasi nivel de performanta, noii angajati trebuie sa posede un „bagaj” similar. Cine ofera insa garantia ca acest bagaj este cel mai bun, ca succesul de pana acum este „the best we can get”?

In al doilea rand, personalitatea complexa a omului si limitele metodelor de sondare a ei pot fi o piedica importanta in calea descoperirii adevaratelor caracteristici ale candidatului. De multe ori, chiar felul in care candidatii se percep pe ei insisi, desi exprimat intr-o maniera sincera si fara ascunzisuri, poate sa fie rezultatul unei evaluari personale eronate si personalitatea celor in cauza sa fie diferita de opinia lor despre ea. Experienta celui care face selectia este importanta, insa la fel de utila poate fi si inclinatia nativa catre cunoasterea caracterului uman pentru a obtine o imagine cat mai aproape de realitate.

Intrebarea din titlu apare si mai pregnant atunci cand obiectivul selectiei il fac tinerii absolventi sau persoanele fara experienta profesionala. Referintele pe care le poti obtine in aceste cazuri se refera la activitati care de cele mai multe ori nu au legatura cu cerintele postului sau ale organizatiei. Mediul organizational este diferit de cel familial, universitar etc. Educatia dobandita in aceste medii poate folosi, insa nu garanteaza ca noul angajat se va adapta cu succes la noile cerinte.

Alta indoiala legata de tinerii aflati la primul job este daca ei vor indeplini sarcinile jobului si in concordanta cu asteptarile, avand in vedere ca sunt la prima incercare si nu exista un reper pentru raportare. Mai mult, sunt ei oare potriviti pentru cariera pe care le-o propune angajatorul? Sunt potriviti pentru cariera pe care si-o imagineaza ei? Pentru ca se intampla de multe ori ca, proaspat absolvent fiind, sa nu stii foarte bine daca jobul vizat iti va folosi intr-o masura foarte mare calitatile tale native si bagajul de cunostinte. De exemplu, faptul ca ai absolvit o facultate de profil juridic nu te transforma automat intr-un viitor jurist de succes. Perceptia tinerilor legata de anumite domenii sau joburi, in lipsa experientei la locul faptei, este alimentata de povesti subiective ale prietenilor/rudelor, pe imaginatie, cinematografie, advertising etc. Absenta unei experiente practice ii face sensibili la stimuli externi, neputandu-si construi o parere personala bazata pe fapte si informatii concrete.

Cum se poate asigura un angajator ca angajeaza pe cei mai buni?

Fiindca vorbim generic despre un proces de recrutare si selectie, selectia este cuvantul de ordine. In primul rand metodele si in al doilea rand relevanta lor pentru luarea deciziei.

Metodele de selectie sunt foarte variate si lista ramane inca deschisa creativitatii.

Primul pas in selectie il faci cu un anunt bine targetat, comunicarea ofertei nu trebuie sa „atinga” pe toti cei care cer locuri de munca. Cu cat anuntul este mai selectiv cu atat mai mult nu vor exista aplicatii intamplatoare.

Selectia CV-urilor este al doilea pas. Desi am intalnit impresia ca CV-ul nu spune prea multe despre un candidat, asta nu inseamna ca trebuie sa treci in urmatoarea etapa a selectie cu toti aplicantii. Parerea mea este ca pana si forma si structura CV-ului ofera informatii relevante despre candidat: cat este de interesat sa isi gaseasca un job, daca este ordonat sau organizat, daca este creativ sau original, daca se exprima corect in scris, ca sa nu mai vorbim despre continut, care ofera datele biografice si profesionale necesare.

Indiferent de ce veti alege pentru pasii urmatori – fie ca e screening la telefon, fie ca sunt teste de personalitate, de inteligenta, profesionale, de cunostinte, probe de lucru, interviuri, simulari organizationale etc. – scopul selectiei este sa elimine treptat candidatii care corespund intr-o mai mica masura decat altii. Cu cat criteriile de selectie vor fi mai obiective si masurabile, cu atat selectia va fi mai corecta si impartiala. Nu exclud insa total factorul uman din selectia candidatilor, ba mai mult il incurajez. O data pentru ca implicarea a cat mai multor persoane in procesul de recrutare are scopul de a obtine mai multe pareri si puncte de vedere, dar si pentru ca cei care participa la selectie au nevoie sa cunoasca persoanele cu care vor interactiona ulterior dupa angajare. In acest fel acceptarea poate fi reciproca. Nu doar angajatorul alege, ci si candidatul. Si acest lucru poate fi in mod sigur util angajatorului si nu trebuie sa il priveasca ca pe un dezavantaj. Mai mult managerul care va lucra cu viitorul angajat trebuie sa fie principalul decident al angajarii si candidatul trebuie sa-l cunoasca inainte de a fi angajat. Daca tot spuneam ca plecarile se datoreaza in principal managerilor, de ce sa alimentam aceasta posibilitate de la inceput, neimplicand managerul in procesul de selectie?

Cat despre relevanta metodelor de evaluare aceasta se refera la utilitatea lor pentru a descoperi caracteristicile cerute de postul ce trebuie ocupat cat si la calitatea acestora de a surpinde aceste caracteristici in mod corect. Ca exemplu, nu este relevant un test de dactilografiere rapida pentru cineva care urmeaza sa ocupe o pozitie de curier. Riscati doar sa nedumeriti candidatii care va vor considera neseriosi. Definirea metodelor de selectie trebuie facuta cu grija si rezultatele lor trebuie sa fie permanent raportate la evolutia ulterioara pe post a angajatului pentru a vedea daca sunt instrumente care pot previziona aceasta evolutie.

Ar mai fi multe de spus pe aceasta tema insa mi se pare ca nu ati ajuns nici pana aici. 🙂 Ca o concluzie, cred ca daca un angajator traieste cu teama permanenta ca nu a recrutat corect, va avea surpriza ca aceasta temere sa se materializeze toacmai pentru ca nu are incredere in metodele sale de evaluare si implicit in cei care au trecut de ele. Selectia are o doza de subiectivitate si tocmai de aceea unii angajati sunt mai potriviti in anumite companii decat in altele, chiar daca sunt postul similare. 

Anunțuri
One Comment leave one →
  1. Cristian permalink
    August 12, 2008 2:45 am

    De ce nu sunt permise link-urile in comentarii?

    steve-yegge. blogspot. XXX com/2007/09/ten-tips-for-slightly-less-awful-resume.XXXhtml

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: